التعيينات و التوظيف في الشركة

يقوم الموظف بتجهيز كافة مستندات التعيين بإشراف من المدير المالي والإداري، وهي كالتالي:

• الفيش الجنائي مستخرج باسم الشركة ( لونك لتصميم المواقع الإلكترونية و برمجه الويب ).
• أصل المؤهل الدراسى أو مستخرج رسمي منه.
• أصل شهادة الموقف من الخدمة العسكرية.
• شهادة القيد بمكتب القوى العاملة المختص (كعب العمل).
• عدد (4) صور شخصية حديثة.
• عدد (2) صورة لبطاقة الرقم القومي.
• شهادة نهاية الخدمة بالعمل السابق (إخلاء طرف) إن وجدت.
• الترخيص في العمل إن كان المرشح من الأجانب.
• صور من شهادات الخبرة السابقة إن وجدت.
• صور من شهادات الدورات التدريبية إن وجدت.
• رخصة قيادة (في الوظائف التي تتطلب هذا).

ملاحظة: يلتزم الموظف بتقديم الأوراق المطلوبة في خلال أسبوعين من بدء التعيين ولا يصرف راتبه الشهري حتى استيفاء جميع الأوراق المطلوبة.

ضوابط وارشادات فترة الاختبار قبل التعاقد النهائي 

• يهدف نظام تقييم الأداء للموظفين قبل إنتهاء فترة الإختبار – والمقرر مدتها بثلاثة أشهر (90 يوم) فى نظام العمل المعمول به، تبدأ إعتباراً من تاريخ أول يوم عمل فعلى – إلى تحديد مدى نجاح الموظف الجديد فى فهم المهام المطلوبة منه وإلى تحديد مدى التحقيق المنشود منه وذلك لإتخاذ قرار التعيين النهائى.
• فى حالة تقرير تثبييت الموظف، تقوم الإدارة بارسال”خطاب تثبيت موظف” وإرساله إلى الموظف المعنى بعد إعتماده من مدير ادارة الموارد البشرية.
• فى حالة تقرير عدم مناسبة الموظف للتثبيت فى وظيفته، تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال”خطاب إنهاء خدمة موظف خلال فترة الإختبار” بعد إعتماده من مدير ادارة الموارد البشرية، وتحديد نوع التعاقد وكتابه عقد الشركة النهائي 
• بعد إتمام إجراءات تعيين الموظف الجديد يتم تعريفه بمهام وظيفته ومسئولياته بواسطة بطاقة التوصيف الوظيفى عن طريق إدارة الموارد البشرية،
• ويقوم المشرف/المدير المختص فى أول أسبوع عمل بعقد إجتماع مع الموظف لمعرفة مدى المعلومات التى إستوعبها وإذا كان هناك المزيد من الأسئلة أو الإستفسارات أو النقاط الغير واضحة.
• يقوم المدير المختص بمتابعة تقييم الأداء للموظف المعنى بصفة شهرية، ثم تقرير مدى مناسبة الموظف للتثبيت فى وظيفته من عدمه  قبل إنتهاء فترة إختبار الموظف محل التقييم بمدة أسبوع واحد على الأقل.

أولاً: المخالفات والجزاءات

تعتبر المخالفات التالية مخالفات تستوجب الجزاءات الموضحة أدناه:

• تنظيم الاجتماعات أو المشاركة فيها داخل أماكن العمل دون إذن من الإدارة: إنذار في المرة الأولى، ثم ثلاثة أيام في المرة الثانية، وخمسة أيام في المرة الثالثة، والفصل بعد العرض على المحكمة العمالية في المرة الرابعة.
• النوم أثناء العمل: إنذار في المرة الأولى، ثم يومان في المرة الثانية، ثلاثة أيام في المرة الثالثة، وخمسة أيام في المرة الرابعة.
• عدم الحرص في استعمال الخامات أو أدوات العمل أو الإسراف في استهلاكها: يومان في المرة الأولى، ثلاثة أيام في المرة الثانية، أربعة أيام في المرة الثالثة، وخمسة أيام في المرة الرابعة.
• أداء العمل للغير بأجر أو بغير أجر في أوقات العمل بدون إذن: يومان في المرة الأولى، أربعة أيام في المرة الثانية، خمسة أيام في المرة الثالثة، وحرمان من نصف العلاوة السنوية في المرة الرابعة.
• إفشاء العامل للأمور التي يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضي بذلك: الفصل المباشر.
• عدم قيام الرؤساء المباشرين بالإبلاغ عن المخالفات التي تقع في أماكن العمل والتي تصل إلى علمهم: ثلاثة أيام في المرة الأولى، أربعة أيام في المرة الثانية، خمسة أيام في المرة الثالثة، وخفض الوظيفة إلى الدرجة الأدنى مباشرة.
• تفوه العامل بما لا يتفق والاحترام الواجب لدين أو عقيدة الآخرين أثناء العمل: ثلاثة أيام في المرة الأولى، الحرمان من نصف العلاوة في المرة الثانية، والفصل بعد العرض على المحكمة العمالية في المرتين الثالثة والرابعة.
• الإخلال بالنظام أو الآداب أثناء التواجد بالعيادة أو المستشفى لعلاج عمال المنشأة: يوم في المرة الأولى، يومان في المرة الثانية، ثلاثة أيام في المرة الثالثة، وخمسة أيام في المرة الرابعة.
• خروج العامل على مقتضى اللياقة أو كرامة الوظيفة في مكان العمل: ثلاثة أيام في المرة الأولى، خمسة أيام في المرة الثانية، خفض الأجر بمقدار علاوة في المرة الثالثة.
• التمارض أو افتعال إصابة أو جرح بقصد الحصول على إجازة: يومان في المرة الأولى، ثلاثة أيام في المرة الثانية، خمسة أيام في المرة الثالثة، وخفض الأجر بمقدار علاوة في المرة الرابعة.

ثانياً: شروط العمل والتوظيف

• يتم تحرير عقد عمل مع الموظف من تاريخ التعيين.
• يشمل العقد فترة الاختبار (3 أشهر) بالإضافة إلى التأمينات الاجتماعية والضرائب المستحقة طبقًا لقانون الضرائب المصري ولائحته التنفيذية وقانون العمل ولائحته التنفيذية.
• تقوم الشركة بعمل تقييم نصف سنوي لكل موظفي الشركة، ويحدد على أساسه نسبة الزيادة السنوية وكذا البدلات والمكافآت.
• تقوم إدارة الموارد البشرية بتجهيز عقد العمل باستخدام نموذج عقد عمل محدد المدة وتوقيعه من المرشح للعمل وتكون مدة عقد العمل المحدد المدة سنة ميلادية واحدة تبدأ اعتباراً من مباشرة الموظف لأول يوم عمل رسمي.
• في حالة انتهاء مدة عقد العمل المحدد المدة، يصبح العقد عقد عمل غير محدد المدة ويخضع في هذا لنظام العمل المعمول به.
• يعتبر توقيع الموظف على عقد العمل واستلامه العمل إقراراً وقبولاً منه والتزاماً بكل ما ورد في شروط العقد وأحكامه.

ثالثاً: واجبات الموظف

يلتزم الموظف بالآتي:

• أداء العمل بنفسه وفقًا لتوجيهات وإشراف صاحب العمل أو من ينوب عنه، وطبقًا لما هو محدد في العقد.
• الامتثال لأوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه، ما لم تكن مخالفة للعقد، أو القانون، أو الآداب، أو تعرض الموظف للخطر.
• الالتزام بحسن السلوك والأخلاق أثناء العمل، وتوخي الأمانة والنزاهة المهنية.
• المحافظة على سرية المعلومات والبيانات التي يطلع عليها بحكم عمله وعدم إفشاء أسرار العمل وإعادة العهدة لصاحب العمل عند انتهاء الخدمة.
• الحرص على وسائل الإنتاج وأدوات العمل الموضوعة تحت تصرفه والمحافظة عليها بحرص وعناية الشخص العادي واتخاذ الإجراءات الضرورية لحفظها وسلامتها.
• العمل باستمرار على تنمية مهاراته وخبرته مهنيًا وثقافيًا وفقًا للنظم والإجراءات التي يضعها صاحب العمل.
• عدم استخدام أدوات العمل خارج مكان العمل إلا بترخيص من صاحب العمل وحفظ هذه الأدوات في الأماكن المخصصة لذلك.
• الالتزام بتنفيذ تعليمات السلامة والصحة المهنية المقررة بالمنشأة.

رابعاً: التقييم والزيادات السنوية

• تتبع الشركة سياسة المراجعة السنوية لرواتب الموظفين مرة واحدة في أول كل سنة مالية.
• تقرر الإدارة العليا سنوياً النسبة الإجمالية للزيادات والحد الأعلى لنسبة الزيادة لأي موظف.
• يحدد سلم الرواتب فئة الزيادة السنوية العادية التي يمكن أن يحصل عليها أي موظف.
• بناءً على التقييم الذي تعقده الشركة والمذكور أعلاه، تتم الزيادة السنوية بحد أدنى 10% من الراتب وبحد أقصى 25%.

خامساً: حقوق صاحب العمل

• يحق لصاحب العمل جمع المعلومات الشخصية المتعلقة بطلب التوظيف والتعويضات والمزايا، بالإضافة إلى الأحكام الأخرى لصاحب العمل.
• يجب أن يكون لدى صاحب العمل ملف لكل موظف يتضمن: مؤهلات الموظف وشهاداته وحالته الاجتماعية ونسخة من بطاقة الهوية أو جواز السفر وشهادات من صاحب العمل السابق للموظف.

سادساً: إنهاء العقد

• يحق لصاحب العمل إنهاء العقد في أي وقت دون دفع أي تعويض للموظف في الحالات التالية (المادة 69 من قانون العمل):
  • إذا تم انتحال هوية الموظف من قبل شخص غير صحيح أو تقديم مستندات مزورة.
  • إذا ثبتت إدانة الموظف بخطأ تسبب في ضرر جسيم لصاحب العمل بشرط إبلاغ السلطات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوعه.
  • إذا ثبت أن الموظف أفشى أسرار صاحب العمل وأدى إلى إلحاق ضرر جسيم بالشركة.
  • إذا تنافس الموظف مع صاحب العمل في نفس النشاط.
  • إذا وجد الموظف أثناء ساعات العمل مخمورًا أو متأثرًا بتعاطي المخدرات.
  • إذا اعتدى الموظف على صاحب العمل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
  • في حالة عدم الكفاءة المهنية.
  • في حاله صدور أحكام قضائية ضد الموظف في أمور مخلة بالشرف والأمانة والآداب العامة.
  • في حاله قبول هدايا أو رشاوى أو استخدام أصول الشركة لأغراض شخصية.

سابعاً: الأجور والمستحقات

• العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل في الشهر.
• إذا انتهت علاقة العمل يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فورًا إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.
• إذا حضر العامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل، وكان مستعدًا لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل، اعتبر كأنه أدى عمله فعلا واستحق أجره كاملا. أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره.

التأمينات الإجتماعية:

• يخضع جميع الموظفين فى الشركة لنظام التأمينات الإجتماعية المعمول به.

• تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير إستمارة إدراج فى نظام التأمينات الإجتماعية (س1) للموظف الجديد فور توقيعه على عقد العمل وإقرار إستلام العمل.

• تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير إستمارة خروج من نظام التأمينات الإجتماعية (س6) للموظف المنتهية خدمته بالشركة.

ملفات وسجلات الموظفين

تخصص إدارة الموارد البشرية لكل موظف فى الشركة ملف يأخذ رقماً خاصاً يسمى رقم الملف، وهذا الرقم يتم إستعماله فى كافة الإجراءات كمرجع رئيسى فيما يتعلق بشئون الموظف المعنى. تكون إدارة الموارد البشرية مسئولة عن إستكمال ملف الموظف بحيث يشتمل على ما يلى:

• مسوغات التعيين.
• شهادة اللياقة الطبية معتمدة.
• طلب العمل + نموذج تقييم المرشح.
• نسخة أصلية من عقد العمل موقعاً من الموظف بما يفيد إستلامه لنسخة منه.
• إقرار إستلام العمل موقعاً من الموظف.
• نسخة من إستمارة الإدراج فى نظام التأمينات الإجتماعية (س 1).
• تحتفظ إدارة الموارد البشرية بأسماء جميع الموظفين بالشركة من خلال”بيان أسماء الموظفين”، ويتم عمل مراجعة دورية لهذا البيان.

سياسات وإجراءات الحضور والانصراف في الشركات

التزام الموظفين بمواعيد العمل يُعد ركيزة أساسية لنجاح أي مؤسسة. فيما يلي تفصيل للإجراءات التأديبية المتعلقة بالتأخير والانقطاع عن العمل، مع الأخذ في الاعتبار أثر ذلك على سير العمل وكفاءة الفريق:

• التأخير عن مواعيد العمل لغاية 15 دقيقة بدون إذن أو عذر مقبول : إنذار في المرة الأولى، خصم ربع يوم في المرة الثانية، خصم نصف يوم في المرة الثالثة، وخصم يوم كامل في المرة الرابعة.
• التأخير عن مواعيد العمل أكثر من 15 دقيقة وحتى 60 دقيقة بدون إذن أو عذر مقبول : خصم نصف يوم في المرة الأولى، خصم يوم في المرة الثانية، خصم يومين في المرة الثالثة، وخصم ثلاثة أيام في المرة الرابعة.
• التأخير عن مواعيد العمل أكثر من 60 دقيقة بدون إذن أو عذر مقبول : يُمنع الموظف من الدخول ويعتبر غائباً وتُطبق عليه عقوبة الغياب بدون إذن، سواء ترتب أو لم يترتب على التأخير تعطيل عمال آخرين.
• الانقطاع عن العمل بدون إذن أو عذر مقبول (الغياب بدون إذن) : خصم ربع يوم في المرة الأولى، خصم نصف يوم في المرة الثانية، خصم يوم في المرة الثالثة، وخصم يومين في المرة الرابعة، مع حرمان الموظف من أجر أيام الغياب.
• عدم التوقيع في سجلات الحضور أو الانصراف أو ما يقوم مقامها بما يفيد الوقت الفعلي للحضور أو الانصراف بدون عذر مقبول : خصم نصف يوم في المرة الأولى، خصم يوم في المرة الثانية، خصم يومين في المرة الثالثة، وخصم ثلاثة أيام في المرة الرابعة.
• البقاء في مكان العمل بعد انتهاء الدوام أو العودة بعد انتهاء مواعيد العمل بدون إذن أو عذر مقبول : خصم نصف يوم في المرة الأولى، خصم يوم في المرة الثانية، خصم يومين في المرة الثالثة، وخصم ثلاثة أيام في المرة الرابعة.
• التلاعب في طريقة إثبات الحضور أو الانصراف أو كليهما : خصم يوم في المرة الأولى، خصم يومين في المرة الثانية، خصم ثلاثة أيام في المرة الثالثة، وخصم أربعة أيام في المرة الرابعة.
• ترك مكان العمل أو الانصراف قبل المواعيد المحددة بدون إذن أو عذر مقبول : خصم نصف يوم في المرة الأولى، خصم يوم في المرة الثانية، خصم يومين في المرة الثالثة، وخصم ثلاثة أيام في المرة الرابعة، مع حرمان الموظف من أجر ساعات الغياب.

الأسباب المقبولة للتأخير (غير متكررة)

1. الظروف الطارئة: الحوادث، الأمراض، الظروف الجوية السيئة.
2. السفر: التأخيرات في الوصول (إذا كانت مخططة مسبقًا وتم الإعلان عنها).
3. المشاكل الشخصية: المشاكل العائلية أو الصحية.

في حالة التأخير : يحق للمدير اتخاذ إجراءات، تشمل إصدار إنذارات تحذيرية. من الممكن تطبيق نظام الخصم على الراتب في حال تكرار التأخير في الحضور أكثر من 7 مرات بنسبة 2% على الراتب الشهري إجماليًا.مع مراعاة الظروف الفردية.

أيام العمل وساعات الدوام

• الالتزام بالمواعيد المحددة للعمل والتواجد في مكان العمل في الوقت المحدد. في حالة التأخر، يجب الاتصال بالمدير وإبلاغه بالأسباب.
• تكون أيام العمل الرسمية في الشركة 6 أيام في الأسبوع والاجازة يوم الجمعة من كل اسبوع و الراحة الأسبوعية في جميع الأحوال مدفوعة الأجر (حسب قانون العمل).
• يتبع جميع الموظفين ساعات العمل الأسبوعية المقررة وهي (48) ساعة أسبوعياً وبشرط ان لا تقل عن 192 ساعه شهريا
• في حالة قيام الموظف بالخروج من مكان العمل لقضاء حاجة شخصية أو في حالة طلب الموظف التأخير عن الحضور في ساعات العمل المقررة، يلزم الموظف بتعويض وقت العمل 
• يوم الراحة الأسبوعية: إذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في يوم الراحة الأسبوعية، استحق العامل أجرًا مضاعفًا عن هذا اليوم، او يوم راحة آخر بديل.

فترة الراحة في أوقات العمل

• تتخلل ساعات العمل فترة لتناول الطعام والراحة مجموعها نصف ساعة يراعى في تحديدها ألا تزيد مدة العمل المتواصل على 5 ساعات متصلة.
• الصلاة خلال اليوم.

ساعات العمل الإضافية

ساعات العمل الإضافية هي الساعات التي يقضيها الموظف في العمل بما يزيد عن ساعات العمل الرسمية المتفق عليها في عقد العمل أو وفقًا لما يحدده قانون العمل المصري.

شروط وضوابط احتساب ساعات العمل الإضافية

• موافقة العامل: لا يجوز إجبار العامل على العمل ساعات إضافية إلا في حالات الضرورة القصوى.
• التوثيق: يجب توثيق جميع الساعات الإضافية التي يعملها العامل وتسجيلها في سجل خاص.
• الالتزام بالقانون: يجب على صاحب العمل الالتزام بأحكام قانون العمل المصري المتعلقة بساعات العمل الإضافية والأجور المستحقة عنها.
• الحد الأقصى: لا يجوز تكليف العامل بالعمل ساعات إضافية تزيد عن الحد الذي يسمح به القانون المصري.
• الأجر الإضافي: يستحق العامل عن كل ساعة عمل إضافية أجرًا إضافيًا يعادل الأجر الذي يستحقه عن الساعة الأصلية مضافًا إليه 35% خلال ساعات النهار، و70% خلال ساعات الليل.

مثال توضيحي فقط

إذا كان الأجر الأساسي للعامل 50 جنيهًا مصريًا في الساعة، وعمل 10 ساعات إضافية خلال النهار، فإن حساب الأجر الإضافي يكون كالتالي:

• الأجر الإضافي للساعة: 50 + (50 × 35%) = 67.5 جنيهًا مصريًا.
• التكلفة الإجمالية للساعات الإضافية: 67.5 × 10 = 675 جنيهًا مصريًا.

الإجازات و الأعياد المسموح بها

• اليوم الأول والثاني والثالث من عيد الفطر المبارك.
• اليوم الأول والثاني والثالث والرابع من عيد الأضحى المبارك.
• عيد الميلاد المجيد (للموظفين المسيحيين فقط اليوم السابع من يناير ).
• اجازة الوضع او الدراسه او الحج او الاجازات المرضيه او السنويه او غيرها من الاجازات طبقا لضوابط وشروط الإجازات

شروط وضوابط الإجازات

• يحق للموظف الحصول على راتبه كاملاً خلال عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التي تحدد بقرار من الوزير المختص.
• في حال تزامن العيد الرسمي مع يوم الراحة الأسبوعية، لا يتم تعويض الموظف عن هذا اليوم.
• يجوز تكليف الموظف بالعمل خلال العطلة الرسمية إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، وفي هذه الحالة يستحق الحصول على أجره كاملاً مع زيادة قدرها 75%، أو الحصول على يوم راحة بديل.
• يجب على الموظف الحصول على موافقة مسبقة من صاحب العمل قبل الحصول على أي إجازة، ومع ذلك،
• أيام الانقطاع لأسباب عرضية سيتم خصمها من الإجازة السنوية للموظفين.
• تلتزم الإدارة بتسوية رصيد الإجازات للموظفين كل سنة كحد أدنى أو كل ثلاث سنوات كحد أقصى (حسب المادة 48 من القانون المصري).
• لا يحق للموظف الحصول على إجازة للأشهر الستة الأولى من عمله
• يحصل الموظف على إجازة سنوية مدتها 15 يومًا بعد إتمام سنة عمل كاملة.
• يحصل الموظف على إجازة سنوية مدتها 30 يومًا بعد إتمام 10 سنوات من الخدمة (وفقًا للمادة 47 من قانون العمل المصري).
• يحق للموظف الحصول على إجازة حج لمدة 30 يومًا، وتمنح مرة واحدة فقط بعد 5 سنوات من الخدمة (وفقًا للمادة 53 من قانون العمل).
• تُمنح الموظفة إجازة وضع مدتها 90 يومًا بعد 10 أشهر من الخدمة، وتكون متاحة مرتين فقط طوال فترة عملها (وفقًا للمادة 91 من قانون العمل).
• يتم تخفيض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة اعتبارًا من الشهر السادس للحمل، ولا يجوز تشغيلها ساعات إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الولادة.
• يلتزم صاحب العمل بمنح الموظفة استراحة يومية مدتها ساعة واحدة لإرضاع طفلها حتى يبلغ 24 شهرًا (وفقًا للمادة 93 من قانون العمل).
• تُمنح إجازة زواج لمدة ثلاثة أيام، ولا تُمنح للموظف إلا مرة واحدة طوال مدة خدمته.
• تُمنح إجازة وفاة لمدة ثلاثة أيام في حالة وفاة الابن، أو الابنة، أو الأم، أو الأب، أو الزوجة، أو الجد، أو الجدة، أو الأخ، أو الأخت.
• تُمنح إجازة وفاة لمدة يومين في حالة وفاة العم، أو العمة، أو الخال، أو الخالة.
• تُمنح الزوجة المسلمة الموظفة إجازة عدة مدتها 90 يومًا في حالة وفاة زوجها.
• الإجازة الدراسية يمنح الموظف الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدمًا لأداء امتحان، وذلك بشرط إخطار الإدارة قبل الإجازة بـ 15 يومًا.
• يجب أن تكون الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر لمدة 20 يومًا في السنة، وذلك بالنسبة للموظف المصري المنتسب للدراسة بإحدى المدارس أو المعاهد أو الكليات أو الجامعات و يتم حسابها كونها بديلًا عن الإجازة السنوية.
• يشترط لاستحقاق الإجازات المنصوص عليها في البنود تقديم ما يثبت الملرض او الوضع او الوفاة من الجهة المختصة .
• إجازة عارضة وهي انقطاع الموظف عن العمل لسبب طارئ دون إذن مسبق من صاحب العمل، وتكون متاحة للموظف لمدة 6 أيام خلال السنة وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة وتحسب من الإجازة السنوية المقررة للموظف.

الإجازة المرضية

• يتم تحديد واعتماد الإجازات المرضية من الجهات الطبية الخارجية.
• يتم الاحتفاظ ببطاقة السجل الطبي لكل موظف بالشركة، مبيناً بهذه البطاقة بيانات الموظف وتاريخ تردده على الكشف الطبي وبيان المرض، وتحفظ هذه البطاقة بالملف الخاص بالموظف.
• للموظف الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات يقضيها في الخدمة على النحو التالي: شهر (30 يوم): بأجر كامل. 8 شهور (240 يوم): 75% من الأجر. 3 شهور (90 يوم): بدون أجر إذا قررت الجهة الطبية احتمال شفاءه.

انواع التعاقدات بالشركة 

اولا : عقود المتدربين والطلاب المتطوعين في الشركة

يُقصد بالمتدربين والطلاب الأشخاص الذين يُنضمون إلى الشركة بغرض اكتساب خبرات ومهارات عملية في مجال تخصصهم العلمي أو المهني، ضمن برامج تدريبية مؤقتة ولا تُشكل علاقة عمل رسمية. و هي علاقة تدريبية تعليمية بحتة، لا تخضع لأحكام قانون العمل المتعلقة بالعقود والرواتب، ولا تترتب عليها حقوق أو التزامات موظف دائم.

• مدة التدريب و شروط التطوع يتم تحديد مدة التدريب أو فترة التدريب لكل متدرب أو طالب بناءً على اتفاق مسبق بين الطرفين، والتي قد تختلف حسب البرنامج التدريبي المتبع.
• يلتزم المتدرب أو الطالب بالحضور والانصراف وفق الجدول الزمني المحدد والمتفق عليه مسبقًا مع قسم الموارد البشرية أو المشرف المختص.
• يلتزم المتدرب بالمهام التدريبية التي تُكلف بها، والالتزام بالقواعد الداخلية للشركة أثناء فترة التدريب.
• لا يحق للمتدرب المطالبة بأي أجر أو بدل مالي مقابل فترة التدريب إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك كتابةً.
• لا يُعتبر المتدرب موظفًا في الشركة، ولا يُطبق عليه نظام التأمينات الاجتماعية إلا وفق ما تحدده الأنظمة والقوانين المحلية.

شروط وضوابط عقود المتدربين 

• للشركة حق إنهاء فترة التدريب في أي وقت إذا ثبت عدم التزام المتدرب بالقواعد أو ضعف الأداء التدريبي.
• يمكن للشركة استخدام المتدرب في المهام التدريبية التي تتناسب مع أهداف البرنامج التدريبي فقط، دون تحميله مهام موظفين دائمين.
• تلتزم الشركة بتوفير بيئة تدريبية مناسبة وآمنة للمتدربين والطلاب، وتقديم الدعم والإشراف اللازمين لتطوير مهاراتهم.
• يتعهد المتدرب بالحفاظ على سرية المعلومات والبيانات الخاصة بالشركة وعدم إفشائها لأي طرف ثالث.

ثانيا : عقود الموظفين المرتبطة بالإنتاج

يقصد بالعقود المرتبطة بالإنتاج، العقود التي يتم بموجبها ربط أجر الموظف أو مكافآته أو استمرارية العقد، بشكل كلي أو جزئي، بمستوى إنتاجه الفعلي في المشاريع المسندة إليه، وذلك وفق معايير الأداء المحددة من قبل إدارة الشركة.

• يسري هذا البند على موظفي الأقسام الفنية والتقنية، وعلى وجه الخصوص: مطورو البرمجيات ومهندسو النظم. و موظفو الدعم الفني وخدمات ما بعد البيع. و اختصاصيو الأرشفة الرقمية وجودة البيانات. و موظفو إدخال البيانات والفهرسة.

• معايير الإنتاج : يتم تحديد الإنتاجية وفقًا للمؤشرات التالية (أمثلة): عدد المشاريع المنجزة أو المهام المكتملة في إطار زمني محدد. جودة الكود البرمجي وخلوه من الأخطاء التقنية. مستوى الالتزام بمعايير الأرشفة الإلكترونية وجودة التصنيف. رضا العميل أو نتائج تقارير الجودة والمراجعة الداخلية.

• آلية التقييم : يتم تقييم الأداء شهريًا أو بحسب دورة المشروع، وفق تقارير رسمية صادرة عن الإدارة المباشرة. تحتفظ الشركة بحق مراجعة وتعديل معايير الأداء حسب متطلبات السوق أو المشروع.

• الأجر والمكافآت : الأجر الأساسي يظل ثابتًا وفق العقد الوظيفي. و تُمنح المكافآت أو الحوافز الإضافية بناءً على تحقيق مؤشرات الإنتاج المحددة. في حال عدم تحقيق الحد الأدنى للإنتاج لمدة تتجاوز شهرين متتاليين، يحق للإدارة مراجعة العقد مع امكانية فصل الموظف دون الالتزام بدفع تعويضات

• الالتزام بالعقد : يعتبر الموظف ملتزمًا بالعقد المرتبط بالإنتاج بمجرد توقيعه على شروطه.استثناءات : الحالات المرضية أو الاستثنائية (مثل الإجازات الرسمية، الظروف القاهرة) يتم أخذها بعين الاعتبار ولا تُحتسب ضمن تقييم ضعف الإنتاج. يحق للموظف الاعتراض على التقييم خلال 5 أيام عمل من تاريخ إبلاغه، ويُعاد التقييم بحضور لجنة محايدة داخل الشركة.

ثالثا : عقود العمل من المنزل

يطبق هذا البند على جميع الموظفين الذين تسمح طبيعة وظائفهم بالعمل عن بعد، وبعد موافقة الإدارة المختصة. يتم تحديد الوظائف المؤهلة للعمل عن بعد بناءً على معايير محددة،

• إمكانية إنجاز المهام بشكل مستقل، وتوفر اتصال إنترنت موثوق، و القدرة على التواصل الفعال عن بعد.

شروط وضوابط  العمل من المنزل

• الموافقة: يجب على الموظف الحصول على موافقة خطية من مديره المباشر ورئيس القسم للعمل من المنزل.
• التجهيزات: يكون الموظف مسؤولاً عن توفير مكان عمل مناسب في منزله، يضمن له بيئة عمل آمنة ومريحة.
• الاتصال: يجب على الموظف ضمان توفر اتصال إنترنت سريع وموثوق، واستخدام الأدوات والبرامج التي توفرها الشركة للتواصل والتعاون مع الزملاء.
• ساعات العمل: يلتزم الموظف بساعات العمل الرسمية للشركة، ويكون متاحاً خلالها للتواصل والاستجابة لطلبات العمل.
• الأداء: يتم تقييم أداء الموظف بناءً على النتائج والجودة والكفاءة، بغض النظر عن مكان العمل.
• التقصير: في حاله بم يقم الموظف بالاداء المطلوب منه يمكن الغاء خدمة العمل عن بعد من خلال الشركة
• توفير الأدوات: تلتزم الشركة بتوفير الأدوات والبرامج اللازمة للموظف لأداء مهامه عن بعد، مثل برامج إدارة المشاريع، وأدوات الاتصال المرئي، والوصول الآمن إلى الشبكة الداخلية للشركة.
• الدعم الفني: توفر الشركة الدعم الفني للموظفين العاملين عن بعد، لحل المشكلات التقنية التي قد تواجههم.
• المتابعة والتقييم: يحق للشركة متابعة أداء الموظفين العاملين عن بعد، وتقييم مدى التزامهم بشروط العمل.
• السلامة والصحة المهنية: يلتزم الموظف بسلامة صحته المهنيه كما تلتزم الشركة بتوفير إرشادات السلامة والصحة المهنية للموظفين العاملين عن بعد، لضمان بيئة عمل آمنة.
• القبول والرفض للإدارة خيار قبول أو رفض طلب العمل عن بعد للموظف عندما يكون غير متوافق مع نشاط العمل في الفترة الراهنة.
• لا يجوز رفض طلبات العمل عن بعد للموظفين الذين : حاملين بمضاعفات صحية.او لديهم حالة صحية لا تتوافق مع العمل في الشركة او رعاية طفل دون سن الخامسة أو معاق مع إعاقة متساوية أو أكثر من 60٪.

سياسات إنهاء الخدمة في الشركة

أولاً: الاستقالة

• إخطار الشركة قبل شهر من تاريخ الاستقالة.
• تقديم طلب استقالة على نموذج “استقالة” للمدير المختص، يتضمن الاسم، الوظيفة، الرقم الوظيفي، تاريخ الاستقالة وتاريخ الطلب، وتوقيعه.
• يقوم المدير المختص برفع الطلب مع رأيه إلى إدارة الموارد البشرية في نفس اليوم أو اليوم التالي.
• تراجع إدارة الموارد البشرية الطلب وتستطلع رأي الموظف المستقيل حول العمل وبيئة العمل وأسباب الاستقالة باستخدام نموذج “مقابلة نهاية الخدمة”.
• يُرفع طلب الاستقالة إلى الإدارة العليا للموافقة والاعتماد.
• تحرر إدارة الموارد البشرية نموذج “إخطار بالموافقة على الاستقالة” ويوقعه الموظف.
• تستوفي إدارة الموارد البشرية إجراءات إخلاء الطرف وتسليم العهد باستخدام نموذج “بيان ترك الخدمة للموظفين”.
• يتم تحرير نموذج “كشف صرف مستحقات” وتسليم المستحقات خلال سبعة أيام من تاريخ تسليم نموذج بيان ترك الخدمة أو مع رواتب شهر الاستقالة.
• يوقع الموظف على استمارة “س6” تأمينات، ويستلم نسخة منها بعد تسليمها لمكتب التأمينات الاجتماعية خلال خمسة عشر يوماً.
• يستلم الموظف أصل مسوغات التعيين ويوقع على صور منها، ويوقع على نموذج “تنازل نهائي وإبراء ذمة”، ويمنح شهادة بيانات وظيفية.
• يجوز للموظف العدول عن الاستقالة خلال أسبوع من تاريخ إبلاغه بقبولها، ويخطر مديره بذلك.

ثانياً: الوفاة (حقيقة أو حكماً)

• تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد كشف صرف مستحقات وتسليمها لورثة الموظف المتوفى بعد اعتمادها من مدير إدارة الموارد البشرية.
• في حالة وجود عهد مالية أو عينية، يُعرض الأمر على مدير إدارة الموارد البشرية لرفع التوصيات للإدارة العليا.
• تنهي إدارة الموارد البشرية إجراءات تسليم استمارة (س6) تأمينات لمكتب التأمينات المختص مع المستندات اللازمة.
• يتم تسليم ورثة الموظف نسخة من الاستمارة وأصل مسوغات التعيين.

ثالثاً: العجز الكلي عن أداء العمل

• يعرض الموظف على اللجنة الطبية التابعة لهيئة التأمينات الاجتماعية لتقرير الحالة.
• تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الإدارة القانونية لرفع قرار إنهاء الخدمة وعرضه على الإدارة العليا واللجنة الخماسية.
• بعد صدور قرار اللجنة الخماسية، تعد إدارة الموارد البشرية كشف صرف مستحقات وتسلمها للموظف.
• في حالة وجود عهد مالية أو عينية، يُعرض الأمر على مدير إدارة الموارد البشرية لرفع التوصيات للإدارة العليا.
• تنهي إدارة الموارد البشرية إجراءات تسليم استمارة (س6) تأمينات لمكتب التأمينات المختص مع تقرير اللجنة الخماسية.
• يتم تسليم الموظف نسخة من الاستمارة وأصل مسوغات التعيين.

رابعاً: المرض الذي لا يرجى شفاؤه

• بعد استنفاذ الموظف لإجازاته المرضية والسنوية، يعرض على اللجنة الطبية التابعة لهيئة التأمينات الاجتماعية لتقرير الحالة.
• تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الإدارة القانونية لرفع قرار إنهاء الخدمة وعرضه على الإدارة العليا واللجنة الخماسية.
• بعد صدور قرار اللجنة الخماسية، تعد إدارة الموارد البشرية كشف صرف مستحقات وتسلمها للموظف.
• في حالة وجود عهد مالية أو عينية، يُعرض الأمر على الإدارة العليا لاتخاذ القرار المناسب.

خامساً: بلوغ سن التقاعد

• يجوز إنهاء خدمة الموظف عند بلوغ سن الستين ما لم يكن عقده محدد المدة.
• يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة المقررة قانوناً.
  1. تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد قرار إنهاء أو تمديد الخدمة قبل شهرين من بلوغ سن الستين.
  2. يُرفع القرار للإدارة العليا للموافقة والاعتماد.
  3. تخطر إدارة الموارد البشرية الموظف بقرار إنهاء الخدمة.
  4. يقوم الموظف بعمل بيان ترك الخدمة لتسديد العهد والأدوات.
  5. بعد تسليم نموذج بيان ترك الخدمة، تعد إدارة الموارد البشرية كشف صرف المستحقات وتسلم المستحقات وأصل مسوغات التعيين وشهادة الخبرة.
  6. يوقع الموظف على استمارة (س6) تأمينات، وتسلم له نسخة منها، وتقديم المساعدة للحصول على المستحقات التأمينية.

سادساً: الحكم نهائياً بعقوبة جنائية

• في حالة الحكم على الموظف نهائياً بعقوبة جنائية أو مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف والأمانة، تتخذ إجراءات إنهاء خدمته.

استحقاقات الموظف المتوفى:

• تستحق أسرة الموظف المتوفى أثناء الخدمة راتب شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى 4000 جنيهاً،

شهادة لمن يهمه الأمر:

1. يحق للموظف طلب الحصول على شهادة لمن يهمه الأمر من إدارة الموارد البشرية لتقديمها لأي جهة خارجية.

2. تتضمن الشهادة الوظيفة التي يعمل بها الموظف وكذلك مفردات الراتب وتختم بخاتم الشركة.